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Muchas personas tienden a confundir estas dos figuras y eso las lleva en ocasiones a cometer errores a la hora de juzgar la conducta del empleador que ha hecho uso del despido como instrumento suficiente para terminar el contrato de trabajo.
Para empezar es conveniente precisar que no todo despido injusto es ilegal ni todo despido ilegal es injusto. Esto significa que el despido puede adoptar cualquiera de las siguientes modalidades:
- Injusto e ilegal.
- Injusto y legal
- Justo y legal
- Justo e ilegal
El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo prohíbe, es más lo autoriza.
En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa causa.
Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.
Y más adelante agrega:
“En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)”
Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice a la otra parte los perjuicios que con su incumplimiento le ocasiona.
Desde luego que la facultad que la ley le concede al empleador para terminar de esa manera el contrato de trabajo no es absoluta, pues existen situaciones que la limitan, tal como ocurre con los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, que gozan de estabilidad reforzada, como es el caso de la mujeres embarazadas o en período de lactancia, los limitados físicos y/o síquicos, etc.; al igual que los amparados por fuero sindical o fuero circunstancial, y los trabajadores sindicalizados en aquellos casos en que el despido esté manifiestamente direccionado a menoscabar las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga o a socavar la supervivencia de la organización sindical, pues como bien lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia T-436 del 13 de abril de 2000 al advertir el escenario que se crearía si no se le pusieran talanqueras a esta facultad de despedir a cambio de dinero: “En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría "comprando" la libertad de asociación sindical de sus empleados".
Así pues, por regla general el despido sin justa causa es legal, y sólo por vía de excepción resulta ocasionalmente ilegal.
Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la ley contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar.
Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado físico que es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o útiles de trabajo, pero se le despide sin contar previamente con la autorización del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido es justo porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal porque se hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la respectiva autorización del funcionario administrativo.
De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el del trabajador que es despedido como consecuencia de la liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque responde a un evento previsto por la ley como modo de terminar el contrato de trabajo. (Así está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha circunstancia como justa causa de terminación del contrato de trabajo.
Y finalmente, el despido puede ser justo y legal. Esta es la modalidad más común y comprende los casos en que el trabajador es desvinculado de la empresa por haber incurrido en alguna(s) de las faltas que enlista la ley (Art. 62 del C. S. del T.) como justas causas del despido, sin que dicho trabajador goce de fuero alguno que legalmente impida su retiro.
Ahora bien, esa clasificación de las distintas formas del despido tiene importancia para efectos de establecer si éste da lugar o no al pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo 64 del C. S. del T. aplica únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de despido ilegal lo que procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionándole en algunos casos el pago de una indemnización.
En conclusión, el despido será ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite pero sujeto al cumplimiento de una formalidad que el empleador no atiende. Y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato.
Vale aclarar que si bien es cierto la ley le impone a la parte que da por terminado el contrato de trabajo el deber de indicarle a la otra parte los motivos de su decisión, el incumplimiento de ese deber no convierte en ilegal el despido, sino que en tal caso éste se tendrá como injusto.
